最近，一条关于“第一学历”的新闻，又把很多人的伤疤揭开了。

一名求职者，从专科一路读到本科，后来又考上“双一流”高校硕士。

如果只看结果，这大概是很多人眼里的“逆袭剧本”。

更关键的是，他去应聘一家头部互联网企业，已经连续通过了5轮面试。

五轮。

专业能力聊了，工作经历聊了，业务水平也考察了。

他甚至已经辞掉原来的工作，准备开始下一段职业生涯。

结果到了最后的入职审核环节，却被告知：

第一学历是专科，无法继续推进入职流程。

一瞬间，前面的五轮面试似乎都失去了意义。

这件事之所以引起这么大的讨论，并不是因为大家第一次听说“第一学历”。

恰恰相反。

是因为大家太熟悉它了。

熟悉到一种非常奇怪的程度：

教育部门说它不存在，很多企业却一直在用它。

一、先说一个很多人可能不知道的事实：官方确实没有“第一学历”这个概念

关于这个问题，教育部门其实不是第一次回应。

教育部公开答复中明确表示：

国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。

通常我们所说的学历，是一个人接受教育的学习经历；现实工作生活中，通常关注最高或者最后阶段的学历。司法部智慧普法平台转载的相关调查，也再次引用了教育部的这一表述。

2026年8月，教育部在解释学历证书时，仍然按照小学、初中、高中、本科、硕士研究生、博士研究生等教育阶段来定义学历，并不存在一个叫作“第一学历”的法定学历层级。

所以严格来说：

专科是学历。

本科是学历。

硕士研究生是学历。

博士研究生也是学历。

但是在国家学历制度里，并没有一张证书上写着：

“第一学历：××大学。”

可问题来了。

既然没有这个概念，为什么招聘市场对它如此执着？

因为职场里的“第一学历”，本来就不是一个教育管理概念。

它更像是招聘市场自己发明出来的一把尺子。

二、所谓“第一学历”，企业到底在看什么？

大家心里其实都明白。

企业问你：

“第一学历是什么？”

很多时候真正想问的并不是“你人生拿到的第一个学历是什么”。

否则小学毕业证才应该排在最前面。

它真正想问的通常是：

你高考考到了哪里？

再直白一点：

你本科是不是985、211、“双一流”？

是不是普通一本？

是不是普通本科？

是不是专升本？

是不是成人教育？

于是一个很有意思的现象出现了。

一个18岁高考进入名校，22岁毕业的人，可能一直享受这个标签带来的优势。

另一个18岁高考失利，后来专升本、考研，28岁读到了名校硕士的人，却可能在28岁的时候，依然被18岁的那次考试重新审判。

这也是“第一学历”争议真正刺痛很多人的地方。

它讨论的已经不仅仅是学历。

而是在问：

一个人18岁时候的成绩，究竟应该在多大程度上决定他28岁、35岁甚至40岁以后的人生？

三、但是换到企业那一边，他们真的完全没有道理吗？

这里恐怕也不能简单地骂一句“学历歧视”就结束。

因为企业也有自己的现实。

2026届全国普通高校毕业生规模预计达到1270万人。

与此同时，硕士毕业生数量这些年也在快速增长。人民日报客户端近期关于“第一学历”的调查援引《2026校园招聘白皮书》称，2017年至2026年，全国硕士毕业生人数从52万人增加到111万人。

这意味着什么？

一个热门大厂岗位放出去，HR面对的可能不是30份简历，而是3000份甚至更多。

假设500个人都是硕士。

200个人专业符合。

100个人实习经历看起来也不错。

HR怎么办？

一个一个做三小时能力测试？

一个一个安排部门主管深聊？

现实中很难做到。

于是企业天然会寻找一种成本最低的筛选指标。

学校，就成了最好用的那个。

为什么？

因为高考本身已经替企业进行过一次大规模筛选。

于是某些HR的逻辑会变成：

我不是说普通学校一定没有人才。

我只是认为，在没有时间了解每个人的时候，从名校学生里面找到合适人才的概率可能更高。

这就是企业坚持看本科出身最现实的逻辑。

它未必是在证明：

“双非本科的人不行。”

而可能是在做另一件事：

用一个历史标签降低招聘成本。

从企业经营角度，这种想法并不难理解。

但“能够理解”，和“这种做法就是合理的”，是两回事。

四、真正值得争论的，是企业到底有没有必要“卡第一学历”

我觉得应该把两种情况分开。

如果一个企业招聘刚毕业、没有任何工作经验的应届生，那么学校、专业、成绩，本来就是为数不多能够参考的信息。

一个22岁的大学毕业生没有项目、没有业绩、没有工作经历。

企业不看这些，看什么？

所以完全要求企业招聘时“不准看毕业院校”，在现实操作中也会遇到困难。

但另外一种情况就完全不同了。

比如一个人：

普通本科毕业；

后来读了985硕士；

已经工作8年；

做过几个大型项目；

有明确的业绩；

专业面试也通过了。

最后HR说：

不好意思，你本科不是985。

这时候问题就来了。

你到底是在招一个35岁的工程师，还是在重新录取一个18岁的大学生？

如果一个程序员已经写了十年代码，你还要用他18岁那年的高考成绩判断他的编程水平；

如果一个销售已经完成过几个亿的订单，你还要根据他本科是不是211判断销售能力；

如果一个工程师已经做出了成熟项目，你还在追问他十几年前读的是哪所大学——

那就不是学历筛选效率的问题了。

而是企业的人才评价体系有没有偷懒的问题。

五、最支持“第一学历”的，可能恰恰是第一学历最好的人

这也是这个问题里一个很少有人愿意谈，但非常真实的心理。

假设有两个人。

A：

18岁考进985，本科四年非常辛苦。

B：

高考去了普通本科，后来考研进入985。

如果有一天社会宣布：

两个人都是985硕士，所以完全一样。

A心里会不会觉得不公平？

当然可能会。

因为在他的认知里：

“我18岁就通过了一次极其激烈的竞争，你25岁才进来，为什么我们之前的差距突然不算了？”

这种心理并不难理解。

甚至有一些名校本科毕业生会认为：

本科教育持续四年，学校的同学、课程、平台、资源、视野都可能影响一个人的成长，它当然应该成为人才评价的一部分。

这并不是一个完全没有道理的观点。

但问题在于：

“可以作为参考”和“一票否决”，是完全不同的两件事情。

本科经历当然是真实存在的。

没有必要假装它不存在。

但如果一个人后来的教育、能力、工作成绩已经提供了更多、更接近岗位需求的信息，却仍然让十年前的一次考试拥有最高权重，这才是争议最大的地方。

六、而专升本、普通本科逆袭的人，为什么尤其反感“第一学历”？

因为这群人感受到的是另一套逻辑：

如果第一学历永远无法覆盖，那我后来努力的意义是什么？

专科毕业，努力专升本。

别人说：

“第一学历还是专科。”

于是继续考研。

考进985。

别人还是说：

“第一学历还是专科。”

于是继续读博。

博士毕业去求职。

HR打开简历：

“本科之前是什么？”

如果规则真的变成这样，就会产生一个非常危险的社会心理：

人生第一次分流以后，后面的努力只能提高学历，却不能改变评价。

那么终身学习还有多少激励意义？

教育真正有价值的地方，本来就应该包括：

允许一个18岁没有发挥好的人，在25岁、30岁甚至40岁的时候重新证明自己。

如果人的价值永远被冻结在第一次高考，那所谓的继续教育、专升本、考研、读博，又到底是在提供第二次机会，还是只是在给履历增加几行文字？

这才是很多普通人真正焦虑的地方。

七、“第一学历歧视”到底违法不违法？

这个问题不能简单说“违法”，也不能简单说“企业想怎么招就怎么招”。

目前的法律和政策状态，实际上存在一个非常值得关注的层次差异。

《就业促进法》明确规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等就业机会和公平就业条件，不得实施就业歧视。人社部门近年来也持续要求招聘条件应当与岗位需求相匹配，不得设置与岗位职责适配性无关的限制条件。

但现行法律对就业歧视列举得比较明确的传统类型，主要包括民族、种族、性别、宗教信仰等。

“第一学历”并没有像性别、民族等一样，被现行法律条文单独、明确地列为一个非常具体的禁止歧视类别。

这恰恰造成了现实中的模糊空间。

司法部智慧普法平台转载的《法治日报》调查中，多位法律专家认为，以“第一学历”进行不合理限制涉嫌就业歧视、侵害劳动者平等就业权；但现实维权中，如何证明自己就是因为第一学历被淘汰、企业的条件是否具有岗位合理性，往往并不容易。

2025年，全国政协委员甘华田还专门建议，通过完善法律法规，将“学历歧视”进一步明确纳入就业歧视范畴。

这项建议本身也从侧面说明：

现有法律在“学历歧视”的具体认定标准、责任和救济机制方面，仍有进一步明确的空间。

所以现实中最准确的描述可能不是：

“卡第一学历一定违法。”

也不是：

“企业卡第一学历完全合法。”

而是：

企业具有一定招聘自主权，但这种自主权并不是无限的；如果学历出身与岗位能力没有合理关联，却被用作排除求职者的决定性条件，就可能产生就业歧视争议。

而真正困难的地方往往在举证。

八、一个更明显的变化正在发生：门槛没有消失，而是开始“隐身”

这可能才是今天最值得关注的问题。

过去的招聘启事可能直接写：

“仅限985、211本科。”

这样的要求非常显眼。

监管也容易发现。

但是这些年，政策越来越明确。

早在《深化新时代教育评价改革总体方案》中，就明确要求党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式作为限制性条件。

到了2026年，这个方向更加明确。

教育部、人社部等八部门开展2026年度“国聘行动”时再次要求，应当根据岗位需求合理设置招聘条件，不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式等作为限制条件，并要求加强对就业歧视等违法违规行为的监管。

2026年的中小学幼儿园教师公开招聘要求甚至更加直接：

不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性要求。

于是公开招聘信息越来越“干净”。

你可能很少再看到：

“本科必须985。”

但这并不意味着这个条件彻底消失。

它可能变成：

“国内外知名高校优先。”

或者招聘启事什么都不写。

等简历进入后台以后：

系统筛一次。

HR筛一次。

部门筛一次。

最后审批再筛一次。

于是门槛从招聘公告上消失了，却进入了招聘系统。

从“明着卡”，变成了“后台卡”。

人民日报客户端近期调查也提到了类似现象：公开招聘中直接写限制条件的情况减少，但部分单位会使用“国内外名校”“国内知名高校”等模糊表达，或者在简历筛选、面试等环节设置隐性门槛。

这反而带来了另一个问题：

显性门槛至少让求职者知道自己有没有资格，隐性门槛却可能让人连为什么被淘汰都不知道。

九、最让人难受的，其实还不是“卡”，而是“最后才告诉你卡”

回到最近那个新闻。

如果一家企业真的坚持：

“我们的岗位只招四年制本科起点的人。”

那么至少应该在招聘开始之前，把规则讲清楚。

求职者看到以后，可以不投。

双方都节省时间。

最让人无法接受的是：

简历通过。

一面通过。

二面通过。

三面通过。

四面通过。

五面通过。

甚至已经辞掉原来的工作。

最后审核材料的时候突然告诉你：

不好意思，你十年前的学历不符合要求。

那前面五轮面试到底是在面什么？

如果第一学历拥有一票否决权，第一轮简历审核的时候为什么不查？

这已经不只是学历歧视的问题。

它还涉及一个企业最基本的招聘专业性和对求职者时间成本的尊重。

十、企业真正应该筛选的，也许不是“第一学历”，而是“第一能力”

我并不认为学历毫无意义。

相反，在很多岗位上，学历当然有参考价值。

学校、专业、成绩、科研经历、学习方式，都可以成为了解一个人的信息。

企业也不可能完全放弃筛选。

问题只在于：

任何单一标签，都不应该替代对一个真实的人的判断。

如果一个人刚毕业，没有工作经验，可以多参考教育背景。

如果一个人已经工作五年，就应该增加项目和工作业绩的权重。

如果一个人工作十年，那么真正值得看的，应该是：

他做成过什么。

解决过什么问题。

创造过什么价值。

带过什么项目。

专业能力到了什么程度。

而不是继续追问：

“你18岁那年考了多少分？”

写在最后

“第一学历”这个词最魔幻的地方就在这里：

官方学历体系里没有它，现实招聘市场却长期存在它。

政策正在努力把“唯名校”“唯学历”的门槛从招聘公告上拿掉。

但真正困难的下一步，是如何避免它从纸面转移到后台，从显性规则变成隐性算法。

企业当然需要招聘效率。

名校教育经历当然具有参考价值。

HR面对成千上万份简历，也不可能彻底抛弃学历指标。

这些都是现实。

但另外一个现实同样不能忽视：

一个社会如果真的鼓励终身学习，就必须承认“后来努力”的价值。

18岁的高考成绩可以记录一个人的过去。

但不应该永久冻结一个人的未来。

本科毕业于哪里，可以成为简历上的一行字。

却不应该成为跟随一个人二十年的“出身证明”。

更不应该出现一种荒诞的局面：

一个人用十年时间证明自己可以从专科走到“双一流”硕士；

企业用五轮面试证明他的能力符合岗位要求；

最后，却用十年前的一张毕业证，把前面所有证明全部推翻。

如果第一学历真的重要到可以一票否决，

那请把它堂堂正正写进招聘条件。

如果连招聘公告都不敢写，

却要藏在系统后台、藏在HR筛选规则里、藏在最后的入职审批里，

那么我们真正需要讨论的，恐怕已经不只是“第一学历重要不重要”。

而是另一个问题：

当显性的门槛逐渐消失，我们是否正在面对一个更加难以看见、也更加难以证明的隐形门槛？